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年輕干部培養選拔路徑和機制研究
以南京市檢察機關為研究樣本
來源: 市檢察院 發布時間: 2019-07-02 瀏覽數: 11971

檢察隊伍建設是檢察工作的根本和保證。始終把檢察隊伍建設作為檢察工作全局的戰略任務來抓,著力造就一支信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的高素質隊伍,是檢察機關管理工作的重要內容。年輕干警是檢察隊伍的生力軍,是檢察事業正常有序進行的重要保證,他們的成長關系著檢察事業的發展。如何培養年輕干警,提高其業務能力,如何激勵年輕干警,發揮其主觀能動性,如何教育年輕干警,使其養成良好的職業道德和對檢察事業的價值追求,是當下檢察隊伍建設中值得認真思考的問題。

一、南京市檢察機關年輕干部隊伍的特點

1.基本素質高,可塑性強

年輕干警作為檢察工作的生力軍,有其自身的年齡、性格以及知識結構水平所決定的特點。毛澤東同志說過,青年是整個社會力量中最積極最有生氣的一部分。青年人思想活躍,思維敏捷,精力充沛,接受新事物能力強。從專業技能來看,當下的年輕干警至少都完成了大學本科階段的學習,有一定的專業知識理論功底,為從事檢察業務工作打下了良好的基礎。同時,年輕人對自己的期望值一般較高,有一往無前的干勁和闖勁,勇于挑戰和創新;有較強的榮譽感和責任感,可塑性較強,在經過一個階段的實踐鍛煉后,如果能夠找到適合自己個性特點的發展崗位,理應有較大的提升空間和潛力。

2.工作閱歷淺,協調性差 

通過公務員考試選拔進來的年輕干警,一般具有學歷文憑高、法學理論強、工作干勁足、創新思想多的特點,同時也普遍存在實踐經驗少、綜合能力弱、個別人眼高手低等不足。這些干警走上不同的工作崗位后,往往只會去鉆研自己業務范圍內的法律知識和法律適用問題,對其他檢察領域則比較陌生,也很少關注。特別是基層檢察機關,由于普遍存在案多人少的突出矛盾,尤其需要既有一定的法學理論知識、檢察業務知識,又具有嫻熟的計算機知識和文字寫作能力的綜合素質較高的檢察人才。但從了解的情況看,當前年輕干部的實際情況和上述要求還有一定的差距。

3.知識機構雜,適崗性偏

由于大量接收軍轉干部等原因,我市檢察干警的專業門類比較多,既有法律類的專業人才,又有行政管理、軍事科學、黨政、經濟、財務、信息技術等門類的人才,還有一定數量具有體育、藝術特長的專業人才。接收軍轉干部是一項政治任務,安置好這一特殊群體是包括檢察機關在內的全社會的共同責任,但檢察機關作為專業性較強的法律監督機關,對從業人員的法律素養有較高的要求,而目前的實際情況與此還有不小的差距。以市院為例,現有干警328人,初始學歷為全日制本科以上人員162人,其中全日制法律專業的人僅有88人,占總人數的26.8%。在此情況下,還大量接受非法律專業的軍隊專業干部,勢必會對法律專業人才本來就不厚實的檢察隊伍起到稀釋作用。由于相當一部分檢察人員未經過正規、系統的法律專業培訓,法律理論基礎較為薄弱,法律素養也待提高,雖然不少人通過實踐經驗能夠獲得嫻熟的辦案技巧,但卻缺乏運用法學基礎理論分析問題和解決問題的能力,一旦遇到疑難復雜的問題,就容易陷入憑經驗辦案、就案辦案的老模式,影響業務工作水準的提高,也制約檢察人員專業化建設的縱深發展。

4.成長周期長,延續性難

目前市院機關干警的平均年齡已達46周歲,青年干警所占比例較少,特別是35歲以下干警數量偏少,為50人,比例為15%,人員數量不能成正態分布,面臨年齡結構老化、梯次斷檔的問題。自偵部門轉隸期間,紀檢監察部門規定達到一定年齡的干警原則上不轉隸,進一步提高了市院留守干警的平均年齡。由于受到職數的限制,檢察干部的成長十分緩慢。目前領導職數取決于機構數量,而非領導職數又取決于領導職數數量,與實有人數無關,相對于檢察機關龐大的隊伍基數來說,領導職數、非領導職數顯得非常稀缺,稀釋效應明顯。目前市院實有政法編制335名,人員數量也在335上下浮動,而我院處級領導職數只有77名,非領導職數只有38名,僧多粥少的矛盾十分突出。為了消化超配的非領導職數,我院從2014年開始就無法開展處級非領導職務的選任工作,大量干部積壓在科級層面,又間接導致科級干部的提拔滯后,目前我院沒有90后的科級干部,80后處級干部僅有3名,其中兩名是80年出生,1名81年出生,均為2018年新提拔。

5.交流機會少,開放性弱

不同于其他黨政機關,體現出一定的綜合性和包容性,檢察機關工作專業化程度較高,業務性比較明顯,與其他機關的交往、工作聯系偏少,干部交流的機會也比較少。地方黨委在選拔推薦干部時,檢察干部往往游離在視野之外,很難有機會納入總體計劃。另一方面,由于檢察機關的門檻較高,成為一名資深的檢察人員需要長年累月的積累和付出,一些業務能力穩定的骨干,面對交流提拔的機會時,也難免會有舍不得的心理。上述兩種原因是造成檢察機關干部交流提拔較少的主要原因。

二、檢察機關年輕干部素能培養的方向

現代人才理論常用英文字母“T”來反映人的知識結構狀況,其中的“I”表示專業知識,“一”表示綜合知識。而所謂"T"型知識結構,也就是縱橫交錯的知識結構。這里的“縱”,表示某一專業知識方面的深度;這里的“橫”,表示與某一領域相關的知識面的跨度或廣度。“T”型的知識結構可以稱為通才的靜態結構,也即具有這種知識結構的人才是一個“多面專家”。

“T”型知識結構的特點是既注重知識的廣度,又注重知識的深度,即要求在某一專業上有較深造詣的同時,也應具備廣博的知識。博與專是有機統一的,兩者是相互作用、相互促進的辯證過程。博專結合講求在博的基礎上求專,在專的目的下求博。由博而專,以博養專,與專緊密相連的博,可以使專得到豐富的營養。以專帶博,為專而博,與博緊密相連的專,可以使博逐步具有方向性。一個人的智力不可能掌握所有的學問。而且那些表面上什么知識都懂的人,實際上只是懂而不通,所掌握的知識容易流于膚淺。專也不能專得太早。專得過早,會造成知識面狹窄,并不利于知識深化。因此,僅僅具有廣博寬厚的基礎知識是不行的,僅僅具有精深透辟的專業知識也是不夠的。只有把縱向、橫向知識交錯與結合,共同發揮專業基礎知識與傳統學科、新興學科的優勢,才能造就高素質、優秀的“通才”型人才。 

從當前檢察業務工作反映的問題看,一些突出矛盾并不是因為干警法律專業知識缺乏造成的。比如相當程度存在的機械執法、死扣條文、就案辦案,并不是檢察官對法律和相關的司法解釋不熟悉,而是因為他們的視野跳不出法律條文的字面含意,被單一的法律思維所禁錮。再比如檢察職能拓展不盡如人意的問題,也不是因為干警們在“法”上下的功夫不夠,而是由于知識的相對封閉,缺少社會眼光和歷史見識,對改革開放后社會的政治、經濟、文化生活研究不夠造成的。因此,作為這個時代的檢察官,決不能僅以了解法律教科書上的內容為滿足,必須跳出專業的狹隘,努力提高自身的知識化水平,主動融入社會,融入時代,承擔起黨和人民賦予的神圣責任。

知識結構理論給我們的啟示是:檢察人員在專業知識的基礎上,應盡可能多地了解和掌握更多的其他知識,努力增強頭腦中的知識和信息的容量,不斷地改善自己的知識結構,使之有比較豐厚的閱歷和開闊的眼界。

根據知識機構理論,我們認為,檢察機關年輕干部的培養,應當著重在以下幾個方面發力:

1.法學理論功底。法學素養是職業檢察官最起碼的職業素養,一名優秀的檢察官必須具有良好的法學素養和深厚的法學理論功底。年輕干警基本上都受過一定年限的法律專業教育。但是,由于我國法科教育本身的缺陷,加之浮躁的社會風氣和不良的學習風氣,法律專業的高校畢業生未必都具有深厚的法學理論功底。相反,許多法律專業畢業生僅僅是學完了教材、通過了考試而已,在校學習期間并沒有完成必要的法學理論積累,更難說具有深厚的法學理論功底了。從培養優秀年輕檢察干警的需要來看,必須通過相關途徑進一步充實年輕檢察干警的法律專業知識,進一步提升年輕檢察干警的法學理論素養。有了深厚的法學理論功底,年輕檢察干警才能真正成長為優秀的職業檢察官。

2.檢察業務技能。檢察業務技能是檢察干警的核心技能。年輕干警雖然學歷較高,但大多直接從校門跨入檢察院大門,缺乏對檢察工作的具體感知和直接實踐。可以用“高、精、尖、韌”的四字理念來培養年輕檢察干警的業務素質。高——就是在個人業務素質的追求上,要高起點定位,高標準要求,每位年輕干警都要有把自己鍛造成高素質的業務人才、專家型人才的追求。精——就是精確、精明,在辦案技能上要求干警做到精益求精,用科學的態度對待自己所從事的工作,防止粗枝大葉,在提高發現案件線索的能力和審訊能力方面,培養干警精、細、實、效的辦案作風,不斷推動精品案的出現。尖——就是培養更多的辦案能手、拔尖人才,結合學習型檢察院創建,使每一位干警都爭當優秀公訴人、優秀主辦檢察官、優秀黨務、政務工作者,使全院的每一項工作都有尖端人才的出現,全方位地打造尖端人才素質。韌——就是培養干警在提高個人素方面,要有堅韌不拔的毅力,克服“知難而退”的思想作風,培養干警知難而進,勇攀高峰的精神追求。

3.文字綜合能力。對于檢察官而言,文字綜合能力是一項基本的也是重要的能力,而要實現業務骨干和后備干部的培養目標,這方面的能力更是不可或缺。文字綜合能力是做好檢察理論研究的前提,而加強檢察理論研究,是檢察機關更好地履行法律監督職能的重要基礎。檢察機關是國家的法律監督機關,擔負著維護社會穩定、保障公平正義的重要職責。隨著社會的不斷進步,檢察機關的法律監督職能越來越受到人民群眾和社會各界的關注。但是現階段法律監督理論整體感不強、系統性不夠等問題,又嚴重制約著檢察機關法律監督職能的發揮。這就要求我們必須加強檢察理論研究,為在新時期更好地履行法律監督職能奠定基礎。加強檢察理論研究,也是推動各項檢察工作深入發展的客觀需要。檢察理論研究事關檢察工作的全局。沒有理論的堅實支撐,檢察工作就難以發展;沒有理論的科學指導,檢察事業就會迷失方向。

4.口頭表達能力。檢察干警的語言表達能力,不僅體現在公訴上的表達能力,在各個場合都要求我們檢察干警有話能說,運用自己的語言宣傳檢察工作,反應群眾呼聲。尤其在群眾工作中,要用大眾的語言,把深刻的道理用淺顯通俗的語言說出來,把干澀的專業術語變成群眾聽得懂的語言,把嚴肅的執法規程變成群眾樂于接受的方式,這樣才能更好地做好群眾工作。

5.組織協調能力。為了做好檢察干部的持續培養,檢察機關在培養檢察業務骨干的同時,也應該同時觀察、考察和培養年輕干警的思想政治素質、職業道德素質和品德品質修養,并在工作中磨礪其組織協調能力,豐富其管理經驗,對選擇出來的“好苗子”作為后備干部進行有針對性的重點培養。

6.群眾工作本領。檢察機關履行檢察職能、延伸法律監督觸角都需要檢察干警具備做群眾工作的能力,要學習如何體察民情、如何傾聽民意、如何與群眾打交道、如何化解群眾矛盾。只有深入地了解社情民意,真正與群眾打成一片,學會如何做群眾工作,才能真正理解“司法為民”的深刻內涵。

三、年輕干部培養選拔的機制構建

年輕干部的聚集和培養是一個漸進的過程,具有一定的周期性。必須把年輕干部的培養始終放到推動檢察事業科學發展的戰略高度,持之以恒,常抓不懈,對全市檢察人才專業化建設進行科學謀劃,緊緊抓住引進、培養、使用三個環節,系統推進全市檢察人才培養,從整體上提升干警的綜合素質。力爭在合理的時間內,造就一支基礎實、層次高、結構合理的檢察人員隊伍。同時,在機制設計和建立的過程中,決不能回避現有的人才基礎和人才環境,要認真解決好繼承與發展的關系,進行包容性地探索和改革。 

在制度設計上,有一個常識性的判斷需要厘清,那就是培養制度不在于多少,而在于能否形成制度鏈,使培養機制能良性運轉,并發揮應有作用。 

1.疏通年輕干部引進渠道,優化年輕干部的機構

嚴格的人員準入機制是保證檢察具有相應職業素質的最基本手段,也是檢察人員專業化建設最簡捷、最基本的途徑。其主要功能在于保證被準入的檢察人員都經過系統的法律學習,具有較為扎實的法學理論功底和較強的實踐能力,擁有成為職業檢察官的基本條件和潛力。

目前,檢察人員主要來源于三條渠道:一是從各行各業調入的人員,主要是恢復建院初期調入和以后自然減員后的補充人員;二是軍隊轉業干部;三是從社會上公開招錄的人員。這些人員素質參差不齊:建院初期調入的人員,一般來說社會經驗、生活閱歷比較豐富,但知識陳舊,觀念老化,而且疏于對業務知識的學習和更新。軍隊轉業干部政治素質過硬,紀律作風嚴明,但法律知識欠缺。這些因素的存在,一定程度上制約了檢察工作的發展。近年來,檢察機關通過從應屆法學本科以上畢業生中擇優選調、面向社會擇優招聘等途徑選拔錄用人才,一定程度上緩解了人才匱乏瓶頸,優化了隊伍結構。特別是面向社會招聘的人員,由于進人關口嚴格,程序完備,選拔錄用的人員大都具有一定的閱歷和實踐經驗,而且勤奮好學,愛崗敬業,能很快成長為業務骨干,目前是檢察隊伍的中堅力量。

美國學者庫克提出的庫克曲線,又稱庫克創造力曲線,對我們的人員引進工作具有重要啟示。庫克曲線是庫克從如何更好的發揮人的創造力的角度,證明人力資源流動必要性所提出的曲線。

庫克曲線理論給我們的啟示是:一、為最大限度的實現檢察人員的創造力,在引進人員時,應盡可能地引進參加工作時間不久、可塑性較強的人員。二是要注重對新進人員的培養,在其工作初期,最大限度的激發他們的潛能,努力形成能力定型。

一是要引進專業性的人才。聯合國《關于檢察官作用的準則》中要求:“獲選擔任檢察官者,均應受過適當的培訓并具備適當資歷,為人正直而有能力。”由于歷史方面的原因及人才資源的影響,我國檢察官準入條件一直比較寬松,準入程序缺乏規范化。把好進人關,抬高檢察機關的“門檻”,錄用高素質有培養前途的人才進入檢察機關,是優化隊伍構成最簡捷、最基本的途徑。可根據檢察隊伍的實際需要,從社會各行各業中招錄取得法律職業資格或者具有某項專業特長,并有志于檢察事業的人員。在引進人才中,不能僅限于法律專業,而應根據不同崗位的工作需要,引進不同類型的人才,以適應時代發展的需要。比如,為適應查辦網上犯罪、高智商犯罪等案件的需要,引進電腦網絡專業人才。以此逐年遞增專家型人才的構成比重,形成合理的綜合素質構成。

二是要改進招錄方式方法。要繼續堅持分類招錄制度。檢察機關要加強與組織部門的溝通協調,爭取組織部門的理解支持,根據人員分類管理的要求,分別核定檢察官、書記員、法警和檢察技術人員以及司法行政人員的職數。在確定職數的基礎上,結合崗位實際,分別制定錄用條件,通過抬高進人門檻,篩選、引進懂法律、懂經濟、懂科技的各類專業人才。

三是要優化招錄人員范圍。司法體制改革以后,為體現中央關于檢察隊伍正規化專業化職業化的要求,組織、人事部門對檢察機關給以大力支持,在政策上也有一定的傾斜,集中體現為檢察機關可以自行制定招錄簡章,規定高于一般公務員的錄取標準。但在人員招錄范圍上,還受到一定的限制。特別是在“具有基層工作經驗”人員的比例限制上,還不夠科學。目前一般規定省市機關公務員招錄,具有基層工作經歷人員不少于70%,此規定值的商榷。組織部門出臺這項政策,出發點是正確的,能夠鼓勵優秀的人才到基層去磨練意志,鍛煉能力,做出貢獻。但這一政策也有一些隱性的缺點,可能導致招錄人員質量的下降。根據常理,首次就業的時候,相對優秀的人才一般比較容易得到較好的就業崗位,如果我們設定省市機關招錄的時候,必須具有一定的基層工作經歷,那些比較優秀的人才因為已經得到了比較滿意的工作崗位,就會由于不愿意考而不參與競爭,那些已經進入了基層國家機關的人員,則因為受到服務年限的限制不能考。相反,基本素質相對差一些的人員,由于首次就業不滿意,就會比較熱衷于報名參考,這樣在報名的時候我們就流失了一部分優秀的人才。而頂尖名校的應屆生由于不具有工作經驗,也不得報考。從實際情況來看,近年來我市檢察機關招錄的985、211院校、傳統的法律類“五院四系”的畢業生越來越少,與基層工作經歷的要求有一定的關系。

為改變這一局面,我們建議,市以上機關不再招錄初任公務員,如需進人全部從基層國家機關遴選,把初任公務員的招錄名額全部投向基層國家機關,這樣做既能實現向基層傾斜的政策,又能確保招錄人員的質量。

2.全面培養年輕干部能力,提升年輕干部素能

職業錨理論是美國著名的職業指導專家埃德加?H?施恩(Edgar.H.Schein)教授領導的研究小組對美國麻省理工學院斯隆商學院畢業生的職業生涯研究過程中總結出的理論,又稱職業定位理論。職業錨實際就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心,是指當一個人不得不做出選擇的時候,他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀,是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境后,由習得的實際工作經驗所決定,與在經驗自省中的動機、價值觀、才干相符合,達到自我滿足和補償的一種穩定的職業定位。職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。職業錨是個人同工作環境互動作用的產物,在實際工作中是不斷調整的。職業錨理論一共包括八種類型:自主型職業錨、創業型職業錨、管理能力型職業錨、技術職能型職業錨、安全型職業錨、挑戰型職業錨、生活型職業錨、安全穩定型職業錨。由于通過職業錨的測試可以準確的反映出被測者的職業需求及所追求的職業工作環境,反映員工的價值觀和抱負。 

職業錨理論給我們的啟示是:作為單位,必須對檢察干部的職業發展設置有效、可行、暢通的職業渠道,并鼓勵廣大檢察人員在不同的工作崗位之間進行輪換,使其進一步明確自身的職業興趣愛好、技能等,將他們放到最合適的職業發展軌道上,最終實現檢察機關及檢察人員自身發展的雙贏。

根據職業錨理論,我們可以通過以下一些方式,為年輕干部創造崗位輪換的機會,全方位磨練其綜合素質。

(1)建立完善掛職鍛煉工作機制

a.地方基層單位掛職

每年選派有發展潛力的年輕干警赴地方基層單位掛任一定的領導職務,通過在基層單位的實踐鍛煉,積累基層工作經驗,培養領導工作能力,對象一般為35歲以下、全日制本科以上學歷或具有碩士研究生以上學歷(學位)、主任科員以上職務的年輕干警,掛職時間一般為一年。

 b.上級機關掛職

根據工作需要,選派干警赴上級領導機關掛任相應的工作職務,參與具體的業務活動,了解領導機關的工作程序,拓寬工作視野,密切人員交流,提高綜合能力,對象一般為業務部門具有助理檢察員以上職務,或綜合部門具有副主任科員以上職務的干警,掛職時間一般不低于半年。

c.同級機關掛職

根據有關業務工作的需要和橫向交流單位的協作要求,定期選派業務部門的干警赴兄弟檢察機關和市司法及行政執法部門,掛任內設業務部門領導職務助理,了解相關單位的業務工作概況和工作特點,對象一般為業務部門具有檢察官助理、副主任科員以上職務的干警,掛職時間一般不低于三個月。

d.下級機關掛職

選派業務部門中具有一定業務指導能力的干警赴基層檢察院掛任業務科室的科長助理,參與辦案工作,積累基層業務工作經驗,對象一般為40歲以下,業務部門檢察官助理、副主任科員以上職務的干警,掛職時間為一年。

(2)建立完善業務交流鍛煉工作機制

a.機關內部跨部門崗位交流鍛煉

直接參與市院機關其他業務部門的工作,了解不同種類檢察業務工作的規范和流程,強化一定的辦案工作基本功,對象一般為進入檢察機關以來一直從事單一業務工作門類的干警,交流鍛煉時間一般不低于半年。

b.基層檢察院交流鍛煉

通過直接參與基層檢察院的具體辦案工作,了解基層檢察機關的業務活動特點,積累辦案工作經驗,提高業務工作的實戰能力。對象為綜合管理部門中具有法律職業資格,但無辦案工作經歷的干警和業務部門無基層工作經歷的干警,交流鍛煉時間為一年,交流鍛煉的部門一般限于公訴、偵監等主要業務部門。

c.信訪交流鍛煉

通過參與信訪、控申等窗口接待部門的工作,直接接觸社會和群眾,進一步增強群眾觀念和法制觀念,提高做群眾工作的能力和處理、解決復雜問題的能力。對象一般為各部門40歲以下干警,交流鍛煉時間為二至三個月。

(3)建立完善跨行業學習工作機制

以更新知識、提高干警的專業能力、培養一專多能的復合型人才為目的,跨行業學習有關單位相關的法律法規、基本業務知識、工作流程及案件查處工作的基本知識。跨行業學習的單位應是與開展檢察業務工作相關的我市有關行業和部門。被確定為跨行業學習的人員,要事先學習相關行業或部門的法律、法規及業務材料,然后根據缺什么學什么的原則,進入相關行業或部門進行跨行業學習。參與相關行業或部門具體的業務實踐活動,通過實踐,了解相關行業或部門的基本業務知識和流程。請相關行業或部門的專業人員進行具體的指導幫助,使參加跨行業學習的人員,在較短的時間內掌握更多的相關行業或部門的業務知識。

(4)建立完善到重點工程培養鍛煉工作機制

積極協商相關部門,嘗試選派檢察人員到我市重點工程掛職,使其多接觸基層群眾、多觸及實際工作、多承擔重點任務,為其提供經受歷練、增長本領的實踐平臺。選派人員為在綜合部門工作5年以上具有一定培養前途的優秀檢察干部。

3.完善干部選拔任用機制,激發年輕干部活力

人才引進、培養的目的,最終在于使用。最近幾年,從中央到地方各級組織部門,都十分重視年輕干部的使用。在今年的全國組織工作會議上,習近平總書記說:總體上講,我們要建設一支忠實貫徹新時代中國特色社會主義思想、符合新時期好干部標準、忠誠干凈擔當、數量充足、充滿活力的高素質專業化年輕干部隊伍。對有培養前途的優秀年輕干部,要不拘一格大膽使用。不拘一格不等于破格提拔,而是要破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等觀念,打破隱性臺階。

一是要破除觀念上的臺階。雖然中央出臺了相關的文件,明確要加大年輕干部培養使用的力度,不看任職資歷和打破隱形臺階,但不少領導干部在觀念上還是有比較嚴重的臺階意識。在執行過程中不徹底。在干部選任、檢察官遴選等工作中,還是習慣看資歷,習慣于老同志優先。同時由于長期以來已然形成的論資排輩的做法,不少老同志也認為論資排輩理所應當,甚至不少年輕干部也能接受這樣的想法。因此打破隱形臺階首先要從觀念上破除隱形臺階。

二是黨組、黨委要敢于擔當。事實上,中央和上級組織部門關于年輕干部選拔使用不唯資歷,已經有了相應的制度規定。如2014年市委文件曾經規定,任職期間連續三年被評為優秀公務員并立三等功的,可以提前一年競爭或晉升上一職務層次。今年市委出臺的“3+1”文件也明確:干部年度考核連續三年被確定為優秀等次的,優先提拔使用或重用。但在具體執行的時候,由于怕引起爭議,各級黨組、黨委很少依據該條款提拔干部,還是習慣于按部就班,按照老辦法、舊模式辦事,覺得這樣更加穩妥,不容易出事。因此,大膽提拔年輕干部,首先黨組、黨委要敢于擔責。

三是要嚴格執行干部能上能下制度。我們認為,不少地方在干部選拔中注重資歷、不敢放手使用年輕干部的直接原因是年輕干部相對比較好管理,而老同志相對不好管理。不讓年輕干部“上”,年輕干部一般也能接受,如果不讓老同志“上”,萬一老同志鬧情緒、撂挑子,管理起來就很困難。出現這種現象的根本原因在于干部能上能下制度、能進能出制度執行不嚴格、績效考核結果運用不到位,對于消極懈怠、亂發牢騷、不在狀態的干部缺乏有效的制約手段。如果在干部的管理中能夠較真碰硬,對不服從組織安排、沒有達到個人目的就不好好工作的干部能夠嚴格管理,樹立組織權威,就能較好地解決干部使用中過于看重資歷的問題。

四是要堅決防止片面理解干部年輕化。培養選拔年輕干部,事關黨的事業薪火相傳,事關國家長治久安。優化干部隊伍年齡結構,并不意味著提拔任用每個干部都要是年輕的,也不是每個班子都要硬性配備年輕干部,更不是不同層級領導班子成員任職年齡層層遞減。因此千萬不能簡單考慮班子年齡結構要求,不注意人選內在素質,忽視了必要的履職經歷和崗位歷練,把一些尚不成熟的干部放到領導崗位,培養不等于照顧。干部成長是有規律的,年輕干部從參加工作到走向成熟,成長為黨和國家的中高級領導干部,需要經過必要的臺階、遞進式的歷練和培養。我們不能唯臺階論,但必要的臺階也是要的。為了防止干部任職年齡“低齡化”、“一刀切”和“層層遞減”現象的發生,給每名干部以正常、公正、公平的職業預期,使年輕干部和年齡偏大干部站在同一起跑線上平等競爭,在選人用人過程中必須正確落實干部選拔政策。要用科學的程序、科學的方法讓決策主體可以比較選擇,實現好中擇優、優中選強,把各方面優秀人才聚集到黨和國家事業中來。


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